Vencer la resistencia al cambio en una empresa, un equipo de trabajo o una organización requiere de ciertas habilidades de negociación. Normalmente, existen una serie de circunstancias comunes por las que se produce este rechazo, pero también es cierto que existen algunas técnicas de negociación que permiten salvar todas las objeciones.
Cualquier directivo que tiene el cometido de liderar y gestionar un proceso de transición ha de valerse de estas técnicas. Así conocerá los estados por los que pasarán los integrantes del equipo y podrá tanto anticiparse a los problemas como ofrecer soluciones convenientes.
La incertidumbre y el miedo son algunas de las reacciones naturales ante un camino desconocido. Esta resistencia al cambio se sucede por la negación que suele aparecer para modificar una conducta o un hábito y tiene relación con defenderse de algún tipo de pérdida.
Esto es lo que hace necesario que para que se produzca un cambio, la comunicación sea fundamental. De esta manera el resto de las personas se involucrarán con ese cambio.
Cuando se produce un cambio, muchas personas se preguntan qué es lo que va a pasar con ellos y, si no tienen una respuesta clara, eso les produce ansiedad.
En esta ocasión, las habilidades de negociación pasan por explicar de manera muy clara los beneficios de lo que puede implicar un cambio de esta naturaleza a nivel personal y de la organización. Si se busca una estrategia efectiva para solventarlo, lo mejor es la honestidad. Durante esta negociación habrá que predecir el tiempo que puede durar el período de transición.
Otra de las situaciones que se deben gestionar cuando se producen cambios, es la posibilidad de que el personal abandone un puesto en el que se considera competente en favor de otro en el que no tiene tanta experiencia, lo que suele producirles una sensación de pérdida de control acompañada con vergüenza. Esto puede suceder cuando se introduce en un departamento un nuevo sistema de trabajo o procesos diferentes para desarrollar su labor.
Para poder avanzar frente a esta situación, puede ayudar reconocer las competencias individuales anteriores y facilitar la participación de los propios trabajadores durante el proceso del cambio. Una de las formas en las que se puede participar es definiendo conjuntamente con los trabajadores cuáles son sus objetivos personales para que se favorezca su compromiso con la transición.
Las personas responsables de liderar el cambio deben tener la capacidad de prever qué personas se resistirán al mismo y cómo podrán ganarse su confianza. Para ello, hay que especificar los beneficios del cambio y el retorno que supondrá adoptarlo.
Es posible que algunos trabajadores se sientan incapaces de adoptar la dinámica de trabajo que se quiere implementar.
Ante esta situación, hay que mostrar la disposición a proporcionar toda la formación necesaria para poder instaurar el nuevo sistema. Asimismo es necesario permitirles ensayar antes de que el cambio sea efectivo para que puedan testar su capacidad y aumentar de este modo su confianza.
Los cambios suelen aumentar la carga de trabajo, y esto causa recelo entre los trabajadores.
Cuando sucede, se precisa reconocer públicamente y, si es posible, habría que recompensarle. A cualquier persona le gusta ser premiada y reconocida cada vez que realiza un trabajo adicional.
Muchas veces existen algunos efectos inesperados en otras áreas. A veces, resulta imposible predecir con total certeza los efectos que un cambio en un departamento puede ocasionar en otro.
La forma de actuar durante la planificación es considerar cualquier posibilidad, por improbable que parezca, a la hora de predecir un resultado. De esta forma se minimizarán los daños colaterales.
Algunos trabajadores desarrollan su identidad en base a su puesto o a su rol en la empresa, y eso les otorga un sentido de pertenencia.
Con esto se puede inferir que los directivos deben realizar las modificaciones indispensables para la mejora de la empresa y mantener en todo momento los símbolos familiares. Así la adaptación será más fácil y los trabajadores se sentirán parte del nuevo estado.
En otras circunstancias, los cambios están relacionados con puestos o individuos con los que se han podido tener roces. Los resentimientos también producen resistencia al cambio. Un buen líder debe tener la capacidad y la habilidad de saber comunicar de forma efectiva, dejando que la persona pueda liberar, reparar o eliminar sus resentimientos.
En definitiva, cualquier cambio organizativo en un sistema de gestión de proyectos o en la metodología de trabajo es muy complicado de gestionar. Los costes de los proyectos fallidos son altísimos, por lo tanto apenas hay margen de error. Para minimizar los daños, los responsables de liderar los cambios deben tener unas buenas habilidades de negociación para vencer la resistencia al cambio de los equipos de trabajo.